從《人民的名義》中學習醫院管理

  近日,中國107篇醫療論文被撤事件,再一次將人們的關注點引到了醫院管理上。在醫院里,員工職責究竟如何分配,才能讓醫院效益達到最大化呢?

下面我們先來看一下醫院員工類型,醫院諸多員工中,主要分為兩大類,一種是很多醫院都存在的員工,這種員工對醫院的發展是一種障礙,分別表現為:

1、沒有上進心,老油條型

這種員工就像孫連城一樣,自以為胸懷宇宙,對工作沒有激情,得過且過。這類人的典型心理就是只要不犯錯,哪怕不做都沒關係。工作的事從來只選輕鬆簡單的做,稍微複雜的能躲就躲,甚至盡量別人來做,不要找到自己頭上來。

在醫院中,這樣的員工讓患者體驗度降低,同時也影響醫院口碑。

2、狐假虎威,無責任型

無責任心的員工,只知道借用他人名義拔高自己,獲取好處。就像丁一珍一樣,拿了好處,事情敗漏自己逃跑,結果承擔責任的是上司,吃了苦果的是普通群眾。換到醫院里,這樣的人就是害群之馬,要嚴防這種人。

3、為晉陞不擇手段型

劇中的祁同偉就是這樣的人,為了自己的前程,對自己對他人都能下狠手。一心想着晉陞,卻忘記做好自己的本職工作、應當履行的職責。只為自己謀福利,對患者、對醫院都是一種災難。

另一種是對醫院來說是必不可少的員工,是醫院的支柱。正因為有這些員工,才讓患者更加信賴醫院,分別表現為:

1、實事求是,有責任心型

這種員工就是上層領導和基層員工的紐帶,如果領導高高在上而脫離了基層員工,難保不會出現基層員工抱怨甚至辭職的狀況發生。這類人就像陳岩石這位退休的檢察長,凡事不會囿於自己的私利看待問題,胸懷格局,這樣的人才能承擔責任,也值得所有人的尊敬。

2、有進取心,有大局觀型

這種人就像李達康書記一樣,追求自己的發展,但做事不脫離實際,有長遠發展的觀點。有進取心不代表以晉陞為主要目標,而是在於提升自己的能力,在獲得職業發展的同時,做好分內的事,以大局利益為重。

3、有擔當,有能力型

侯亮平作為劇中主角,勇於擔當,且能力強。這樣的人在醫院里既可以帶動其他人工作,同時可以為患者負責,為醫院利益着想。

在了解醫院的員工類型之後,我們會發現,員工的類型有多種多樣,要讓醫院在其文化管理制度下良好運行,必須有激勵制度。醫院留不住員工,員工工作沒有激情,懶散,其實很大一部分原因是制度上,人事制度沒有激勵作用。員工干多干少都一樣,工作十年,工資也是如此,加工資的情況相當少。一個讓員工看不到希望,是不可能發展好的。

如此,下面將詳述醫院如何激勵員工:

1、人事制度要對內公平

公平,也只能說相對公平,因為絕對公平是不存在的。員工的職位晉陞、工資的高低等要有一定公平性,要根據員工的能力等綜合素質進行評價。這次論文丑聞,主要是醫院制度僵化,對醫生的職稱評級不夠靈活,很早中央就有文件說明醫生職稱評級不以論文為標準,然而醫院執行力並不高。醫生不是以看病作為主要依據,而是以論文作為標準,醫生在高負荷下工作下,還要完成學術工作,這就滋生了論文黑色產業鏈,最終事情敗漏,對醫生和醫院甚至醫療行業都是一種衝擊。

2、要重視員工培訓

每家醫院都有醫院文化,醫院塑造好文化,讓員工對醫院有認同感,這樣增強了醫院的凝聚力。針對員工培訓,不僅僅是規章制度的培訓,在服務禮儀上、治療接診上、安保、義工培訓、醫院文化的培訓都要進行。信息社會,醫院的管理者也要與時俱進,及時發現醫院存在問題,然後及時着手解決問題。

結束語

激勵員工可以讓醫院良性運作,那麼好的管理執行者將會促進運作循環發展。醫院管理是門藝術也是一門科學, 對於管理者,需要中國傳統的孔孟之道中庸之說,也需要李達康、侯亮平這種具有領導魅力的、敢於打破格局的中堅力量。

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